| 新《劳动法》鼓励企业采取长期劳动合同，但在推行中遇到了很大阻力。在动态环境中，如何评价人力资源外部化对商参与工作系统的冲击？如何将柔性引入到战略人力资源分析框架中？究竟是柔性还是一致性重要？人力资源外部化虽然提高了战略柔性，但降低了战略一致性，将对企业绩效产生哪些影响？本书在理论和实证研究的基础上，对动态环境下人力资源战略柔性的方式、柔性与一致性关系、不同战略柔性对企业绩效的影响以及高参与工作系统的适用条件等问题进行研究。 动态环境中，是不是只有员工外部化和雇佣短期化一条出路。本书以扎实的理论研究和严谨的实证调查为基础，认为高参与工作系统是中国企业的战略选择。 |
| 《南京大学博士文丛》总序（洪银兴） 推荐序（赵曙明） 序 摘要（ABSTRACT） 第一章 导论 第一节 高参与工作系统的兴起 一、内部分包制度 二、高控制工作系统 三、高参与工作系统 第二节 动态环境下高参与工作系统面临的挑战 一、人力资源外部化的趋势 二、对人力资源外部化的争议 三、员工高流动性和可雇佣性的挑战 四、高参与工作系统还有效吗 第三节 战略人力资源管理的不同研究范式比较 一、战略人力资源管理理论的两种范式：环境基础和资源基础 二、不同战略范式下人力资源管理理论的比较 三、不同战略范式下人力资源管理对企业战略的作用 四、资源基础理论视角下的战略人力资源管理 第四节 概念界定、研究思路和方法 一、概念界定 二、研究思路 三、研究方法和研究单位 四、本研究的可能创新 第二章 文献回顾 第一节 雇佣关系的性质 一、交易成本经济学对雇佣关系的理解 二、内部劳动力市场理论对雇佣关系的理解 三、权威理论对雇佣关系的理解 四、社会交换学派对雇佣关系的理解 五、契约理论对雇佣关系的理解 六、雇佣关系相关研究述评 第二节 高参与工作系统 一、高参与工作系统及其组成 二、高参与工作系统对企业绩效的影响 三、高参与工作系统对企业绩效的作用机制 四、高参与工作系统的适用性 第三节 人力资源柔性战略 一、企业战略柔性的理解 二、企业柔性和人力资源柔性的分类 三、人力资源柔性的影响因素及效应 四、人力资源管理中柔性与承诺的冲突 第四节 中国企业的人力资源管理 一、马克思主义的劳动关系理论 二、中国企业人力资源管理理论 三、中国企业组织制度理论 四、单位组织理论 第三章 知识视角下两种典型的人力资源战略 第一节 知识视角下的人力资源内部化和外部化战略 一、企业知识类型与劳动力市场特征 二、专用知识与人力资源内部化战略 三、通用知识与人力资源外部化战略 第二节 |
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