| 张大亮，硕士，注册会计师，浙江大学管理学院教授，浙江大学营销管理研究所副所长，浙江大学管理学院MBA管理学和营销管理课程的主讲教师。主持并参与了中大控股集团、南都房产集团、华海药业、维科集团、盾安集团、展诚建设集团等三十多家企业管理咨询项目，担任三家公司的独立董事和维科集团等多家企业的管理顾问，具有丰富的管理咨询经验。主持并参与了国家自然科学基金、国家社会科学基金、国家软科学课题、省市及企业三十多项课题的研究，公开发表论文五十多篇，公开出版专著、教材5部。 |
| 第一章 导论：这些问题都与报酬激励有关 情境1：为什么企业会沦为培训基地 情境2：为什么员工报酬水平不低，而工作热情却不高 情境3：为什么薪酬上“老员工老办法，新员工新办法”行不通 情境4：为什么高薪反而留不住人 情境5：企业给予员工的整体收入并不低，但为什么引不进人才 第二章 理论：有关报酬与激励的基本观点 第一节 科学认识报酬 观点1：人是物质的，也是精神的，能够满足需求的东西都是报酬 观点2：非经济性报酬可以大大降低激励成本 观点3：物质有限、精神无限：激励的魔力来自精神报酬 观点4：过程的回报有时比结果回报更重要 观点5：竞争性激励的缺失会使激励成为鸦片 观点6：重短期回报，导致斤斤计较；重长期回报，成就一番事业 观点7：激励最大化=报酬多样化×分配个性化 观点8：贡献与回报并不一定能够一一对应，但认真做事必有回报 第二节 科学报酬体系设计 观点9：价值导向决定报酬导向，报酬导向应体现价值导向 观点10：科学报酬体系：导向明确、规则透明、结构匹配、激励有效 观点11：实行怎样的工资制度取决于企业的报酬导向 观点12：奖金是对员工杰出和额外贡献的回报 观点13：福利项目设置应有利于员工可持续发展与公司和谐环境建设 观点14：为了解决历史问题和适应各种情况，可设置各类津贴 观点15：为了有利于人才引进，可以引入薪酬特区 观点16：慎用股权激励：股权是最昂贵的激励手段 观点17：精神报酬有形化，有助于员工切身感受精神回报 观点18：精神报酬个性化，有助于最大限度发挥精神报酬的激励作用 观点19：支付方式取决于对人的价值鉴别能力的高低 观点20：组合式激励有助于增强激励效果 观点21：报酬体系要随着组织发展和战略的调整而调整 第三节 报酬激励体系的实施 观点22：让员工明确薪酬导向是调动员工积极性的基础 观点23：奖励应分步、分项到位，处罚宜一次、一起给足 …… |
内容加载中，请稍后...
商品评论（0条）