| 对金融企业来说，无论是开拓业务，还是控制风险，都离不开素质过硬的人才。素质不仅依靠培养也要重视把好入口关。《过去预测未来——行为面试法》一书所介绍的科学的面试方法，将帮助企业选拔到优秀的人才，从而通过人的力量，提升企业的核心竞争力。 ——中国农业银行总行纪委书记 朱洪波 企业所提供的产品和服务的质量主要取决于人才的质量因此，选准人对一企业的生存发展至关重要。本书提供了识别人才的一种科学方法，它的实质其实就是通过挖掘人的实际经历的方法来听其言，观其行。 ——中国银行总行首席运官 扬士华 把面试作为一门技术和学问来研究，这体现了对人才选拔工作的重视，当然也是对人才价值的重视。但凡能够持续成长的企业，无不在选才方面下大力气。《过去预测未来——行为面试法》的出版将成为企业选准人才助一臂之力。 ——北京市国资委副主任 张宪平 人才战略是企业经营战略的根本大计，企业家的要务在于选人用人。找到最好的人就超越了成功。《过去预测未来——行为面试法》提供了非常实用的人才识别方法，值得精心研读。 ——亿利资源集团总裁 全国工商联副主席 王文彪 面试是最常用的人才甄选测评技术，但是，只有精心设计的面试才能达到较高的预测效度。行为面试看起来容易，做起来难，智鼎公司专家们的《过去预测未来——行为面试法》一书，是国内第一本专门系统介绍行为面试方面的专著，本书提供了清晰的理论框架和操作指南，愿本书为推进中国人事测量技术的科学化、标准化进程做出一份贡献。 ——中国浦东干部管理学院领导心理与素质测评研究所所长 赵世明 和情景面试不同，行为面试关注的是候选人实际经历过的行为事件，大量研究已证实其有较高的预测效度。本书本大家提供的行为面试的操作流程和方法，非常有效和直接，值得参考。 ——美世大中华区信息服务业务总监 张宏说 |
| 田效勋，男，北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师，2006－2008年于北京师范大学心理学院做博士后研究，获中国人民大学企业管理学博士学位。在国内较早开发并使用评价中心技术协助组织选拔人才，是中组部领导干部面试命题专家之一，曾为诺基亚（中国）、联想集团研究院、中国银行总行及分行、中国农业银行、中国北京同仁堂集团、中国航天科技集团某院、中国工商银行总行及分行、国家电网公司等上百家企业提供人事决策和人力资源管理咨询服务。 |
| 第一章 最有效的面试方法 一、常用的测评方法——面试 二、最有效的面试——行为面试 三、行为面试与结构化面试的关系 第二章 行为面试的前提——胜任力模型及其开发方法 一、胜任力模型简介 二、胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法(BEI) 第三章 行为面试题目的设计方法 一、职位信息的收集和了解 二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤 第四章 经典行为面试题目 一、动力系统 二、个人品行 三、个性特征 四、认知能力 五、人际能力 六、领导与管理能力 第五章 行为面试的主持 一、行为面试开始前的准备 二、行为面试的过程 三、行为面试的主持技巧 第六章 行为面试的评分方法 一、行为面试评分表的设计 二、传统评分方法 三、行为列表法 四、编码法 五、三种评分方法的比较 六、多名评价者评分的一致性问题 附录 心理测量学基本概念 |
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