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| 泰勒，1989年到今在新西兰Waikato大学任教，从事人事心理学课程教学。2001-2003年短期任教于香港地区中文大学心理学系。多年来为美国、新西兰、中国香港地区的数百家公司开展管理培训和人员选拔项目，并在组织心理学和人力资源管理权威杂志上发表多篇论文。 |
| 第一部分 第1章传统的面试方法 一、选拔面试是如何进行的 二、臬改进人员选拔 参考文献 第2章结构化面试 一、结构化与非结构化面试的预测准确性 二、结构化与非结构化面试的公平性 三、结构化面试的类型 参考文献 第3章行为描述性面试的准备工作 一、进行工作分析 二、确定胜任特征的权重 三、形成面试问题 参考文献 第4章行为描述性面试 一、实施面试 二、行为描述性面试指南 三、评定求职者和选拔决策 四、行为描述性面试一般关注的问题 参考文献 第5章情境性面试 一、基本假设 二、情境性面试程序的开发 三、情境性面试问题的开发 四、为每一个问题的回答制定预期得分点 五、检查问题 六、实施情境性面试 七、给求职者的回答评分并做出录用决策 八、情境性面试的信度和效度 九、情境性面试和行为描述性面试的异同 十、情境性面试的好处 十一、情境性面试的不足 十二、总结 参考文献 第6章结构化的实施 一、结构化面试的开始和结束 二、常用的追问问题 三、使用面试考官小组 四、行为描述性面试和情境性面试的结合 五、实施结构化面试的捷径 六、结构化面试与其他选择方法的比较 第二部分 文件一关键事件调查问卷 文件二工作中常用的胜任特征 文件三基于特定职位的胜任特征 文件四工作任务的定义和排序示例表 文件五工作任务所需胜任特征示例表 文件六常用职位胜任特征的行为描述性面试示例 文件七行为描述性面试程序示例 文件八面试者评分的解释示例表 文件九求职者评分比较示例表 文件十情境性面试程序示例 术语表 参考文献 |
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