| 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。为企业招到合适的人才，是人力资源部门不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想： 用人迫在眉睫，招聘广告也已经挂出去很久，可应聘者寥寥，招不到人； 面试中表现不错的人，可实际工作以后能力平平，甚至完全不能胜任； 经过几轮甄选，觉得不错的人，等通知他/她来上班的时候已经去别的公司上班了； …… 只凭面试的问答就做出录用决定太草率，多轮考试筛选应聘者又太繁琐，为应聘者做各种行为测试又太昂贵。 有没有又快又好地甄选应聘者的招聘模式呢？ 人力资 |
| 彭荣模， PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。 清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后14年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 |
| 第1章 招聘选才工作的核心 第1节 招聘如何为企业创造价值 第2节 招聘=招募+甄选 第3节 招聘工作的本质：匹配 第2章 结构化招聘选才的关键流程 第1节：什么是结构化的招聘选才 第2节：直线部门承担招聘第一责任 第3节：典型的结构化选才模式：BBSI 第3章 确定招聘选才的考察标准 第1节：企业用人的宏观标准 第2节：各岗位任职的六维度考察 第3节：招聘甄选手册的设计与运用 第4节：关于情商、智商和经验 第5节：岗位的匹配性与适应性 第4章 基于实战的选才模式—PBSR 第1节：传统招 |
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