| 目标选才 赢战未来 千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。 用正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。 为什么面试的时候感觉还不错的人，却在工作中差强人意？ 为什么业务工作优秀，而提拔到管理岗位后，却业绩平平？ 如何理解、识别与判断素质？ 使用什么工具可以发现人的素质？ 识人篇：教你从思想上厘清人才的标准，走出选才的误区，做好招聘的准备； 实战篇：教你如何从整体进行战略性把握，做好招聘工作的每一步； 后续工作篇：教你如何做好招聘的后续工作，怎样把人才放在合适的位置，怎样留住人才。 推荐读者群：企业总经理、人力资源总监、部门经理、人力资源经理、招聘主管等。 |
| 第1章 看看他们是如何进行目标选才的 一、微软人才的十个标准 二、麦当劳——培养毕业生 三、Google招聘——数学猜谜与异想天开 四、欧莱雅——诗人与农民的结合 五、丰田——精挑细选求人才 第2章 选才要摆正观念，避免误区 一、误区一：混淆人才与人手 二、误区二：下意识夸大企业 三、误区三：凭刻板印象或第一印象判断人 四、误区四：在应届生招聘中忽略情商和逆商 五、误区五：试图寻找超人 六、误区六：被光环效应蒙蔽 七、误区七：受经验欺骗 八、误区八：忽略招聘工作前的准备 第3章 慧眼识真才 一、要用人之所长 二、要善于使用个性之才 三、敢用有“争议”的人才 四、任用比自己强的人 五、任用“唱反调”的人才 第4章 广纳贤才 一、重视培养企业内部人才 二、储备应届毕业生人才 三、善于挖掘人才 四、利用各方优势，资源共享 第5章 招聘进行时 一、制定战略性招聘计划 二、撰写招聘广告 三、招聘成本的控制 四、确定招聘小组 五、企业内部招聘 六、企业外部招聘 七、做好工作分析前的准备工作 第6章 明确人才的胜任素质 一、胜任素质及其概述 二、明确企业员工的胜任素质 三、冰山模型——“泰坦尼克号”是撞在-里沉的 四、变革中的公司需要什么素质的候选人 第7章 工作分析 一、候选人上班以后做什么 二、关键事件提炼——最容易失败的是什么地方 三、核心胜任素质——完成关键事件需要具备什么 四、设定特定岗位的核心胜任素质 第8章 进入面试阶段 一、明确面试的目的 二、筛选简历 三、电话筛选与确认 四、面试中要避免的问题 五、面试的过程 六、面试的方法——结构化面试 第9章 避免无效提问的方法——行为面试技巧点金 一、什么是行为面试法 二、面试目标与维度 三、行为面试技巧之如何问 四、行为面试技巧之如何听 五、行为面试技巧之如何看 六、行为面试技巧之如何记 七、行为面试技巧之如何控制面试速度 八、行为面试技巧之如何维护候选人自尊 九、面试的后续工作 第10章 心理测评 一、测试是面试的补充 二、心理测评的方法 三、心理测试的优越性 第11章 背景调查 一、应该调查哪些与工作有关的方面 二、背景调查时的注意事项 第12章 做出录用决定 一、使用系统化的评估方法 二、明确聘用标准 三、做录用决定的时候需要注意的事项 四、确定好员工的入职条件 第13章 把候选人安排在最合适的岗位 第14章 留住优秀人才，将目标进行到底 |
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