| 首创KPA（Key Performance Affair）——关键绩效事件理论，解决了对非业务部门考核无法有效衡量的困惑，是对现行绩效理论和运用工具的补充和完善，更符合中国目前民营企业的管理现状。 突破BSC平衡记分卡和KPI关键绩效指标，国内绝大多数企业因缺乏企业战略、愿景、目标，而无法有效最终落实。 突破所有考核体系中，缺乏绩效考核模型。建立了由“绩效产出”和“文化认同”二个维度的绩效模型及其有效运用。 从2010年开始，阿里巴巴不再设定KPI指标，将采用新的考核体系，对绩效采用二个纬度，一个是绩效指标，另一个是企业文化，从而将绩效考核评价由线到面，形成一个坐标图。 ——阿里巴巴集团主席 马云 |
| 陈镭，职业专长：MBA，高级人力资源经理职称(CHRO)、经济师职称、职业经理人和培训师。 多家培训公司签约讲师，主讲：高效团队、沟通技巧、目标与绩效管理、绩效管理等。从理论到实践，全面建立人力资源各模块。职责范围涉及：人事、行政、财务、网络、法务。 现任某计算机技术公司(NASDAO：VCLK)人力资源总监。历任某企业集团上海区人力资源总监、上海某管理顾问有限公司人力资源咨询顾问、某通信系统(广州)有限公司华东分公司(香港上市)人力资源部经理。 |
| 序 自序 前言 第一章 绩效考核面临的误区 第二章 中西方管理对人的评价 第三章 平衡计分卡没有平衡的内容 第四章 关键绩效指标无法衡量的内容 第五章 绩效考核模型 第六章 KPA关键绩效事件 第七章 突破绩效困境新思维 第八章 绩效之外的工夫 |
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