| 专家认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。 怎样使“以人为本”成为企业的文化，把企业的需求与员工的自我期望有效地结合起来？ |
| 崔佳颖，劳动经济学博士，现任教于首都经贸大学，近年在《经济管理·新管理》《人口经济》《经济与管理研究》等国家核心期刊上发表多篇论文，曾为中国建设银行总行、工商银行北京分行、国家开发银行等大型企业和北京市西城区党校等多家政府部门做过咨询和培训，参与过多项国家社会科学基金、北京市社会科学规划项目。 |
| 序言 前言 职业生涯规划的“魔力” 第一章 职业生涯规划是何方神圣 章首案例：员工培训的误区 一、职业生涯成功的秘诀 二、规划职场人生 第二章 如何帮助员工规划未来 章首案例：惠普公司帮助员工制订职业生涯规划 一、基本流程 二、合理分工 三、构建模型 第三章 奠基——企业人力资源发展计划 章首案例：万科成功轻型的背后 一、人事计划 二、成长和发展计划 三、人员补充／更替计划 四、培训计划 第四章 测评——了解你的员工 章首案例：丰田公司的“全面测评体系” 一、职业能力测评 二、职业个性测评 三、职业倾向测评 四、职业价值观测评 第五章 定位——寻找职业锚 章首案例：安妮该不该对升职说“不” 一、如何定位职业目标 二、管理员工职业锚 第六章 导向——铺设职业发展通道 章首案例：华为的“五级双通道” 一、员工的前途在哪里 二、职业发展通道的设计流程 第七章 拓展——职业生涯开发和管理 章首案例：兰州石化公司的职业生涯开发与管理 一、开发与管理流程 二、阶段式的管理 第八章 反馈——实施效果评估 章首案例：西门子培养“企业内部的企业家” 一、员工自我评估 二、部门评估 三、企业年度评审 第九章 不同类型企业的职业生涯规划 章首案例：如何让大象跳舞 一、大型国有企业 二、中小型民营企业 三、合资企业 |
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