| 我们在这套人力资源管理译丛新版再译的过程中，一方面，注重吸收中国学术界最近几年在人力资源管理领域的许多新认识以及中国人力资源管理实践的新发展，对上一版中的个别译法进行全面的修正；另一方面，将本套译丛的新版本所要传达的理念、方法和工具等忠实地传达给广大中国读者。很多人对于我们花费如此巨大的力量做这种翻译工作感到不理解，他们认为，中国已经跨过了知识引进阶段，完全可以创建中国自己的人力资源管理体系了。然而，我们却并不这样认为。人力资源管理作为一门科学，在西方国家已经有几十年的发展历史，而在中国，无论是人力资源管理研究还是人力资源管理实践，都还处于发展的初期阶段。我们企业的很多人力资源管理者对于人力资源管理的理解都还不是很到位，尽管他们已经能够说出很多人力资源管理的概念、理论、工具和方法的理解不深，结果导致无法达到西方很多企业的人力资源管理职能所能够达到的那种状态。所以，我们认为，在没有真正从根本上理解西方人力资源管理的理论起源、发展以及核心内涵之前，最好不要武断地说，西方的东西已经没有用了。 ——董克用 |
| Ⅰ篇 制定战略薪酬的步骤 1章 战略薪酬——人力资源系统的组成部分 本章概要 学习目标 研究并界定薪酬的范围 有关薪酬的历史观点：通往战略薪酬的道路 战略决策与战术决策 薪酬专家的目标 薪酬体系中的各利益主体 小结 问题讨论 习题 2章 执行战略薪酬——战略分析和环境因素 本章概要 学习目标 战略分析 影响公司竞争战略和薪酬条例的因素 小结 问题讨论 习题 3章 影响薪酬条例的环境因素 本章概要 学习目标 薪酬和社会公益 影响薪酬策略的雇佣法 联邦政府作为雇主，成为影响薪酬的环境因素 工会的影响 市场的影响 小结 问题讨论 Ⅱ篇 工资基础 4章 薪酬的传统基础：资历和业绩 本章概要 学习目标 资历工资和寿命工资 绩效工资 绩效评估 延伸绩效工资链 绩效工资计划的可能限制 将绩效工资与竞争战略联系起来 小结 问题讨论 习题 5章 激励工资 本章概要 学习目标 探究激励工资 对比激励工资与传统工资 个人激励计划 集体激励 全公司激励 设计激励工资计划 将激励工资与竞争战略联系起来 小结 问题讨论 习题 6章 以人为中心的工资 本章概要 学习目标 能力工资、知识工资和技能工资的定义 知识工资计划的使用 采用知识工资计划的原因 知识工资计划的种类 比较以人为中心的工资与基于工作的工资 …… Ⅲ篇 设计薪酬体系 Ⅳ篇 员工福利 Ⅴ篇 当代战略薪酬的挑战 |
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