| 著名管理大师德鲁克曾说过：如果你不能评价，你就无法管理。 管理学界有句名言：“管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事”。绩效考核也完全适用这句话。绩效考核应该由谁来负责实施，总经理、人力资源经理还是直线经理？他们又该如何角色定位，如何登台亮相？绩效考核从什么时间开始，又在什么时间结束？考核的时间是否整齐划一？考核是不是每个员工都要过的一道关？不同的员工绩效考核的内容又有什么不同，如何衡量？对于众人关心的考核结果又如何应用？是否就是一考定终身？ 本书正是针对这些操作性问题给予合理的解读。本书力求使你置身于真实的考核情景之中，在这里发现你所关心的事情、你所感兴趣的问题以及你所疑惑问题的答案。 |
| 裴宏森，首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理方向博士，发表了人力资源管理相关论文多篇，是北京市科技人才绩效考评组咨询顾问。曾经参加河南省成人教育就业培训项目。
|
| 前言 第一章 绩效考核：有备而来 篇首案例：事倍功半的考核 第一节 绩效考核——摆在考核当事人面前的难解之题 一、无时不在、无处不在的信任危机 二、绩效考核的表象：兴趣索然 三、绩效考核流于形式，误区重重 第二节 对绩效考核进行系统思考 一、如何解读缋效考核 二、你需要绩效考核吗——绩效考核的需求和供给 三、困局可解——绩效考核是可以改善的 第三节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节 一、绩效考核从流程着手 二、绩效考核中的关键环节 第四节 绩效考核中的角色和职责分工 一、总经理是总的推动者 二、人力资源经理需要更专业 三、直线经理是直接责任人 四、员工也要拥有发言权 第二章 有的放矢：设定绩效目标 篇首案例：缺乏执行力的绩效目标 第一节 解读绩效目标 一、绩效目标的内在要求 二、什么是合理的绩效目标 三、用目标体系展示缋效目标结构框架 四、绩效目标制订中的权责分工 第二节 互动参与的绩效目标沟通 一、召开部门会议，使缋效目标公开化、透明化 二、绩效目标沟通的进程和方式 三、进行绩效目标深度面谈 第三节 绩效目标落地——层层分解 一、第一步：分解总目标 二、第二步：目标到部门，横向关联 三、第三步：目标到个人，纵向贯通 第四节 获得有效的支持——问题、资源的提出和确认 一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法 二、列出实现目标所需要的技能和知识 三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第五节 绩效目标的确定和归挡 一、检验清单——核检绩效目标 二、承诺——绩效目标书面化 第三章 绩效考核的平台和框架：绩效考核指标体系 篇首案例：一次“重考”的绩效考核 第一节 解析绩效考核指标 一、绩效考核指标描述 二、绩效考核指标的三大来源 第二节 绩效考核指标制订线路图 一、遵循指标制订的基本要求 二、避免绩效指标制订中的四个误区 三、对制订绩效指标进行沟通 四、确定绩效指标的设计工具 五、缋效指标制订程序 第三节 绩效指标的发言权——确定权重、赋值 一、确定指标的权重 二、赋值 第四节 区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立 一、绩效考核标准导入 二、确定绩效考核标准内容项目 三、准确定量标准 四、简洁、清晰地表达考核标准 五、考核标准审核 第五节 建立绩效考核指标体系。 一、构建考核指标体系的基本要求 二、建立绩效指标体系的关键步骤 第四章 不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法 第五章 沙盘演习：进行绩效考核培训 第六章 有条不紊，实施绩效考核 第七章 不容忽视的环节：绩效结果反馈面谈 第八章 考核并未终结：绩效考核结果的合理应用 参考文献 |
内容加载中，请稍后...
商品评论（0条）