| 绪论 第一章 归因的基本理论及应用 第一节 归因的基本理论 一 海德的通俗心理学 二 琼斯和戴维斯的相应推论理论 三 凯利的归因三维理论 四 韦纳的自我归因理论 五 罗特的控制源理论 六 归因理论的评价与发展 第二节 归因偏差 一 基本归因偏差 二 自我服务归因偏差 三 虚假一致性归因偏差 四 行动者一观察者归因偏差 第三节 归因的应用研究 一 归因与情绪 二 归因与自我效能 三 归因与幸福感 小结 第二章 归因与绩效评估 第一节 领导者一员工交互作用的归因过程模型 一 领导者一员工交互作用的归因过程模型 二 相关的理论假设 第二节 领导者对低工作绩效的反应模型 一 领导者对低工作绩效的反应模型 二 相关的理论假设 第三节 米切尔的其他相关研究 一 印象管理研究 二 群体低工作绩效研究 三 米切尔理论的扩展 四 与归因和低工作绩效有关的其他研究 小结 第三章 外显归因与教师工作绩效评估 第一节 绩效评估及教师绩效评估研究现状 一 绩效及绩效评估研究现状 二 教师工作绩效评估研究现状 第二节 教师工作绩效评估现状访谈 一 访谈的基本内容 二 教师工作绩效评估现状 第三节 外显因素与教师低工作绩效评估 一 外显因素影响低工作绩效归因和评估的研究构思 二 五个影响因素的作用 三 归因对低工作绩效评估的中介影响作用 小结 第四章 内隐社会认知对归因研究的启示 第一节 内隐社会认知理论 一 内隐态度研究 二 内隐自尊研究 三 内隐社会印象和内隐刻板印象 四 自发特质推理和自发原因推理 五 内隐人格理论 第二节 内隐社会认知的测量方法 一 投射测验 二 启动测验 三 内隐联想测验 第三节 社会认知神经科学的研究现状 第四节 内隐社会认知对归因研究的启示 小结 第五章 归因的新视角——内隐归因 第一节 归因产生过程的自发性研究 一 归因产生的自发性研究 二 归因对低工作绩效评估的影响 第二节 归因作用过程的内隐性——内隐联想测验 一 内隐联想测验设计的思路 二 归因作用过程的内隐性 三 基于内隐联想测验的归因过程分析 小结 第六章 归因的新视角——内隐归因Ⅱ 第一节 研究方法的效度 一 阈上启动方法的效度研究历史 二 阈上启动方法与投射方法的结合使用 三 研究方法的效度 第二节 归因作用过程的内隐性——阈上启动方法和投射方法 一 阈上启动方法和投射方法的设计思路 二 归因作用过程的内隐性 三 基于阈上启动方法和投射方法的归因过程分析 小结 第七章 内隐归因与教师低工作绩效评估 第一节 绩效归因的过程及内隐绩效归因对低工作绩效评估的影响 一 研究的基本构思 二 内隐绩效归因 三 内隐绩效归因对低工作绩效评估的影响 第二节 绩效归因（内隐和外显）对低工作绩效评估的影响 一 研究的基本构思 二 外控归因情景的外显绩效归因与内隐绩效归因对绩效评估的影响 三 内控归因情景的外显绩效归因与内隐绩效归因对绩效评估的影响 小结 第八章 从教师绩效评估走向教师全面绩效管理 第一节 绩效考核与绩效管理 一 绩效考核 二 绩效管理 第二节 走向教师全面绩效管理 一 教师绩效管理的动因 二 教师全面绩效管理 小结 结语 一 理论创新 二 方法创新 三 实践意义 视窗 领导者内隐人格理论与绩效归因和评估 实验一 实验二 实验三 实验四 附录 I．研究使用的外显问卷 Ⅱ．LISREL语句 Ⅲ．阈上启动方法效度检验结果 Ⅳ．投射测验效度检验结果 V．归因阈上启动实验的启动材料和判断材料 Ⅵ．内隐绩效归因判断材料 参考文献 |
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