| 在竞争日益加剧的世界里，是理解力增强了竞争力——打开新渠道的思想、解决问题的技术或有助于理解这些问题的深刻见解。 我们与管理和金融领域的一些主要作家共同努力，为全球市场带来最前沿的思想和最好的学习实践。 在一系列主要版权标记下，包括《金融时报》学艺堂，我们创造了世界级的印刷出版物和电子产品，这些东西给了领导人员以知识和理解力，他们可以把这些东西用在学习或工作上。 |
| 保罗·卡恩斯，是Personnel Works Paitnership的高级合伙人，在员工业绩测评方面被广泛公认为是主要的权威人士。他的开拓性方法被广泛应用于很多重要的一流公司和政府机构。
在人力资源战略测评方面，他是一位发人深省的演说者，还是克兰菲尔德大学的一位MBA客座讲师。他的著作和声望受到了威望很高的剑桥大学管理研究所的承认，并应邀在那里举行的关于业绩管理——理论和实践的1998年国际会议上宣读了他的独创性的论文。 他研究出来的很多实用方法在测评人力资源及其对底线的影响这一序列的前两篇中做了简单明了的说明。托尼·米勒在衡量训练和发展对底线的影响中也对这些实用方法做了说明。 |
| 第一部分 基础——员工业绩管理的原则 第一章 为什么需要再出一本论述业绩测评的收？ 不是所有管理方面的书都是一样的 关于管理方面的最新文本讲出了什么新东西吗？ 购买管理方面书籍的人读了这些书吗？ 第二章 理解、测评和学习 你理解吗？ 卡恩斯关于理解的七类水平 当你得到一种结果时，你知道你已经学到了某种有用的东西 最新的管理思想能产生结果吗？ 始终存在的关于测评的话题 PDCA循环是业绩和学习的循环 第三章 我们测评一切，可我们并不善于测评 我们测评一切，可我们并不善于测评 员工业绩测评的原则 员工业绩测评的定义 数据、业绩信息和其他术语 第四章 重新回到业绩测评上来 为什么业绩测评需要改变？ 业绩测评需要如何改变？ 实践中的平衡商业记分卡 第二部分 如何做——得胜的诀窍 第五章 但是我不想被测评 心理合同 测评的阻力 测评的积极方面 第六章 管理信息系统和人员业绩 管理信息系统 我们现在在何处？ 进行测评的秘诀——聪明地使用测评方法 第七章 业绩测评主张 业绩测评曲线 对不佳业绩的管理 可以接受的业绩人员 业绩优秀人员 开始产生业绩分布曲线 用于不同业绩方面的不同曲线 获得最大附加值的同等机会 使个人业绩和附加值最大化的六项主要因素 建立员工业绩测评和管理系统 第八章 业绩和附加值不是一回事 第九章 动机因素和业绩——二者有什么联系？ 第十章 得到报偿的业绩 第十一章 业绩的评价和估价 第十二章 关键人员——重大业绩 第三部分 战略观点——培养员工的敬业文化 第十三章 关于业绩测评的战略观点 第十四章 结构和过程如何影响业绩 第十五章 将业绩、知识管理同人力和智力资本相联系 第十六章 人力资源管理在业绩测评和管理中的作用 附录 员工业绩测评和管理方法 参考文献 |
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