| 《团队建设与员工管理》会对整个招聘过程进行指点，包括除面试过程之外的前期准备、资源获取、层层筛选，直到将优秀人才纳入门下。 谈起“团队建设与员工管理”这个主题，大大小小的书店都摆满了这类图书。那么，我们来看看这本书和它们有什么不同。 关于招兵买马 一般的图书只关注招聘中的雇用过程，而且大部分不过是列举一些“经典面试问题”。实际上，这些问题根本就不是什么经典，它们只不过是-些会让竞聘者感到紧张甚至防不胜防的小把戏。 关于组建团队 大部分关于团队建设的图书都聚焦于一些和员工斗智斗勇的小聪明。这可能适用于一些娱乐聚会，不过对于打造一个稳固的、对企业的发展壮大大有裨益的团队来说，恐怕毫无用处。 《团队建设与员工管理》则指点小企业家怎样去构建团队并保证其有效运作。通过确定每个员工在从明确职务到庆祝成功的过程中的角色，《团队建设与员工管理》会告诉小企业家如何将所有人才凝聚起来，共同为企业的繁荣而努力。 关于维护团队 那些可能会涉及这一点的书往往探讨怎样才能让员工保持愉悦的心情，或者在短期内保持对工作的热情。不过，它们忽略了最基本的理念，即时刻关注每一个精心打造的团队中的个体。 《团队建设与员工管理》告诉小企业家该如何让每个员工保持工作的竞争力、新鲜感和满意度，提供了如何满足每个员工的真正需求并让他们自愿长期为公司效力的建议。 |
| 肯·坦纳（Ken Tanner），人力资源顾问，团队建设专家。塔可钟(Taco Bell)创办人，海滋克(Long John Silver's)前高级执行官。出版著作有《招聘优秀人才》(Recruiting Excellence)，《维护团队》(Retaining Employees)和《永远别在缅因州烧烤：前人经验之谈》(Never Order Barbecue in Maine:Proven Career Strategies from People Who've Been There)。 |
| 致谢 引言 ⅰ 招兵买马 第一章 为招兵买马做好准备 关键准备步骤之一：知晓大部分人更愿意为小公司效力的意愿 关键准备步骤之二：确定自身需求 关键准备步骤之三：准确认清现实状况 关键准备步骤之四：完善职位描述 招募准备期的最后箴言 第二章 物色最佳人选 大面积撒网 传统招聘资源 先进招聘手段 长期规划：构建员工链 现在，你已经远远领先于竞争对手了 第三章 筛选候选人 第一步：简历筛选——确定应聘者可供备选 第二步：电话筛选——确定应聘者合格 第三步：面谈筛选——确定竞聘者能与公司和谐共荣 回归本色 第四章 确定最佳团队 成员确认 深入调查 决策时刻 第五章 将心仪人才纳入门下 你能提供的薪酬是多少？ 装点门面 结束招聘 如果遭到拒绝 锁定目标人选的决定 正式纳入门下 安排一场出色的参观 最后，庆祝吧！ ⅱ 组建团队 第六章 多样化个体组成的团队 这是一个关于类型的问题 创造者 深思熟虑者 连结者施令者 那又怎么样呢？ 因人制宜，加强人际关系 求同存异，雇用合格员工 互相尊重，建立优势团队 善解人意，领导强大团队 第七章 分享共同文化 文化是如何产生的？ 建立文化的工具 第八章 共同工作 塑造团队 把他们作为一个团队来授权 处理矛盾 鼓励领头羊 第九章 树立目标 任务陈述 让任务陈述在目标制定中鲜活起来 一个有意义的目标 第十章 诚信团队的建成 真正的道德困境 错误的道德决策工具 坚持诚信 重视承诺 志同道合 公之于众 放大后果 倾诉 ⅲ 维护团队 第十一章 团队消磨的巨大损失 财产流失 对公司运营的影响 对客户的影响 智力资本流失 让我们看看员工更替带来的最小损失 为什么这至关重要 你也可以从中获益 故事的结尾 第十二章 维持团队的四大支柱 支柱1：发现需求并满足需求 支柱2：一个萝卜一个坑 支柱3：分配一个合格的老板 支柱4：开发团队维护氛围 深入剖析 关注个体 第十三章 满足职业需求 稳固的酬劳 把金钱视为团队维护的万灵丹 换一个角度 奖金 让薪酬方案简单又振奋人心 福利 培训 提供一个安全的工作场所 无骚扰区域 铁饭碗 第十四章 满足事业需求 社区认同需求 与老板的关系 与同事的关系 个人理想实现的需求 个体价值 为自然场景排好时间 鼓励同事认可 帮助员工成长 满足职员需求的终极目标 第十五章 坚持并反击 认识到潜在危险 保留那些能够保留的 用蝴蝶策略应对员工辞职 把前任雇员视为工友 余论：逐个击破 以“我”为本，建设“团队” 你不是迈克尔 跨出方框思考 我喜欢的一条真理 |
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