| 《企业文化的构建及评价》一书作为联系理论与实践的一道桥梁，突破了企业应用企业文化理论的一个瓶颈。而建立起企业文化体系后，解决对企业文化的评价问题，将有助于企业文化的实践和推广，对增强我国企业的竞争力和促进企业的良性发展也具有深刻的指导意义。 |
| 序 第1章 企业文化概述 1.1 企业文化的兴起与发展 1.1.1 企业文化的理论渊源 1.1.2 企业文化的发展及趋势 1.2 企业文化的内涵及功能 1.2.1 企业文化的含义 1.2.2 企业文化的特点 1.2.3 企业文化的功能 1.3 企业文化的构成 1.3.1 企业文化的内容 1.3.2 企业文化的结构 1.4 国内外著名企业的企业文化研究 1.4.1 美国的企业文化 1.4.2 日本的企业文化 1.4.3 韩国的企业文化 1.4.4 中国企业文化的演变 第2章 企业文化冲突与整合 2.1 企业文化冲突产生的原因 2.2 企业文化冲突的具体表现形式 2.3 化解文化冲突的方法和措施 2.4 文化整合的含义及意义 2.5 企业文化整合的特点和原则 2.5.1 企业文化整合的特点 2.5.2 企业文化整合的原则 2.6 企业文化整合的模式 2.7 文化整合模式的选择过程 2.7.1 被收购企业文化整合模式的选择 2.7.2 并购企业文化整合模式的选择 2.7.3 一致性及文化整合模式的演进 2.8 我国企业文化整合存在的问题 2.9 文化整合的流程设计 2.9.1 学习阶段 2.9.2 传播阶段 2.9.3 变革阶段 第3章 企业文化的作用机制 3.1 企业文化对外的作用机制 3.1.1 企业文化对提升企业市场竞争力的作用机制 3.1.2 企业并购中的文化整合作用机制 3.2 企业文化对内的作用机制 3.2.1 企业文化在企业员工之间、上下级之间的作用机制 3.2.2 企业文化在信息沟通中的作用机制 3.2.3 企业文化在利益协调中的作用机制 第4章 企业文化价值体系的构建 4.1 企业文化价值体系构建的必要性 4.2 企业文化理论综述 4.2.1 企业文化实质 4.2.2 企业文化价值观理论 4.3 构建企业文化价值观体系 4.3.1 企业文化核心价值观的确立 4.3.2 企业文化价值观体系的构成要素 4.3.3 企业文化价值观体系的构建模型 第5章 企业文化评价工具及综合评价模型 5.1 企业文化评价的必要性和重要性 5.2 企业文化优劣的判断标准 5.2.1 企业文化的有效性是我们判断文化优劣的首要准则 5.2.2 优秀的企业文化必须与企业环境相适应 5.3 企业文化评价的构建原则 5.4 企业文化评价指标体系的设计 5.4.1 准则层指标的含义 5.4.2 中间层指标的含义 5.4.3 具体指标层的含义 5.5 企业文化评价方法的介绍 5.5.1 建立有关模糊集合 5.5.2 隶属度的确定 5.5.3 确定权重集及其方法介绍 5.5.4 综合评价模型 5.5.5 模糊矩阵的复合计算 5.5.6 将B转化为一个具体的数值P，对各个评价对象进行比较和排序 5.6 评价模型的建立 5.6.1 建立有关模糊集合 5.6.2 隶属度和判断矩阵的确定 5.6.3 确定各项指标的权重 5.6.4 综合模糊评价模型的构建 第6章 企业文化建设实施体系 6.1 企业文化建设实施概述 6.1.1 企业文化建设实施的目的 6.1.2 企业文化建设实施的原则 6.1.3 实施企业文化管理的作用 6.1.4 实施企业文化管理的指导思想 6.2 企业文化实施的基本着力点 6.3 企业文化建设实施的误区 6.3.1 当前国内企业文化建设实施的误区 6.3.2 走人误区的原因探讨 6.3.3 相关建议 6.4 企业文化的具体实施 6.4.1 企业文化实施计划的制定 6.4.2 企业文化实施纲要 6.5 企业文化运行机制的设立 6.6 企业文化建设实施的保障体系 6.6.1 制度保障 6.6.2 组织保障 6.6.3 人员保障 6.6.4 经费保障 6.6.5 企业文化建设实施中应该注意的关键问题 参考文献 后记 |
| 随着经济全球化步伐的加快，企业间的竞争进一步加剧，如何在激烈的竞争中取得竞争优势是中国企业必须考虑和回答的问题。企业生产和经营所必需的各项资源中，人是最重要的资源，而管理企业的有效方法是通过文化的暗示微妙地进行的。享有世界声誉的美国管理学家彼得·德鲁克认为“管理以文化为基础”。他在1974年出版的《管理——任务、责任、实践》一书中指出：管理并不是同文化无关的，即并不是自然世界的一个部分。管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科——一种系统化的并到处适用的知识，但同时也是一种“文化”。它不是一种超价值的科学，而是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和社会制度之中。一方面，管理受到而且应该受到文化的影响；另一方面，管理和管理人员又影响文化和社会的形成。企业管理的风格、模式和差异，是由许多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素之一。 在当今中国，许多具有一定规模的企业都非常热衷于企业文化建设。然而，这些企业在进行企业文化建设时，常常只是简单地悬挂几条标语或提几个口号，而对于如何将企业文化对企业管理的暗示功能有效地融人企业生产经营的各个环节，将文化的指导功能落实到企业生产经营的所有流程、部门和员工的行为规则中去，却常常被忽视。同时，理论界对于企业文化评价的研究还较少，而且研究成果的实用性相对而言差。因而尽管对一些企业的实证分析有力地证实了企业文化理论的重要性，但在企业的实践应用中还是难以显示其具体指导作用，结果是企业的管理者虽然理解企业文化的重要作用，却不知道如何培养、建设自己的企业文化，因为他们不了解本企业的企业文化，甚至不清楚本企业有没有企业文化。造成企业无法应用企业文化理论的主要原因是企业文化评价研究的滞后。段万春教授长期以来一直从事组织行为理论与人力资源管理的研究，并在这一领域取得了可喜可贺的成绩。《企业文化的构建及评价》一书作为联系理论与实践的一道桥梁，突破了企业应用企业文化理论的一个瓶颈。而建立起企业文化体系后，解决对企业文化的评价问题，将有助于企业文化的实践和推广，对增强我国企业的竞争力和促进企业的良性发展也具有深刻的指导意义。 企业文化建设和评价作为企业文化理论与实践联系的桥梁，必将随着企业文化理论的不断发展和深入，日益显示出其重要性。 杨保建(教授、博士生导师) 云南省人大常委会副主任 |
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