|
| 劳伦斯·R．詹姆斯是田纳西州大学管理和工业一组织心理学专业的首席教授，曾发表过多篇论文，并与人合著过因果分析方面的书籍。他是多个杂志的编委，包括：Journal of AppliedPsychology Organizational Behavior andHuman Decision Processes HumanPerformance Human Resources ManagementJournal of Management，以及ReseatchMethods and Analysis。1970年在犹他大学获得博士学位后，进入国家研究委员会博士后流动站工作。出站后加入到得克萨斯州基督教大学行为研究所，在那里被评为教授，并领导组织一工业研究小组进行研究。1980年转到乔治亚州工业技术研究所工作，在那里被聘为心理学教授，担任工业一组织心理学研究项目的协调人。1988年到田纳西州大学工作。作为工业一组织心理学研究的领导者，他一直努力建立新的系统来测量人格，研究组织环境对个体适应性、动机和生产力的影响。目前，他已经设计出一套新的人格测量模式，该模式有可能应用在组织气氛、领导行为以及人事选拔等领域。 |
| 译者序 1 序 第1章 组织中人格的作用 1.1 约翰对上司的描述 1.2 约翰同事的看法 1.3 人格与社会认知理论对个体在构建与分析上差异的解释 1.3.1 攻击的合理化机制 1.3.2 适应社会的个体 1.3.3 有条件的推理 1.4 总的内容：组织中的人格 1.5本书的编排 第2章 人格的基本概念 2.1特质：人格的行为表现 2.1.1 成就动机特质 2.1.2 特质的特征 2.1.3 畏惧失败的特质 2.1.4 多种形成原因的补充说明 2.2 特质的形成原因：需要(动机) 2.2.1 成就需要 2.2.2 避免失败的需要 2.2.3 作为结果产生的成就导向趋势及相关的动机强度 2.2.4 需要是如何影响特质的? 2.3 社会认知在需要—特质关系中的居中作用 2.3.1 有条件的推理是合理化机制的一种结果 2.3.2 社会认知论的五个主题：对特质论和社会认知论的进一步整合 2.3.3 AMS的发展和自我监控过程 2.3.4 环境对动机的影响：个人与情境的交互作用和个人一环境的匹配 2.3.5 跨情境一致性、情境的特指性、连贯性 2.4 结论 第3章存在 人格变量 3.1 现代人格的主要特质 3.2 特质的起源 3.2.1 Allport和特质的个体化与概括化研究方法 3.2.2 特质的组织 3.3 用于说明特征行为调整的社会认知的宽泛分类 3.3.1 导致合理化机制的内隐偏好的类型 3.3.2 合理化机制如何影响推理策略 3.4 内隐偏好：要还是不要? 第4章 组织中的人格测量 4.1 测量程序的评价标准 4.1.1 信度 4.1.2 效度 4.2 人格测量技术范例 4.2.1 自陈法 4.2.2 投射技术 4.2.3 条件推理测量 4.3 一个用来测量内隐推理偏好的有效的间接系统 4.3.1 合理化机制 4.3.2 使用具有逻辑说服力的主观判断来进行有关合理化机制的推论 4.3.3 攻击的条件推理测验 4.4 实证效度分析模型 4.5 攻击的条件推理测验的心理计量学评估 4.5.1 信度估计 4.5.2 8个经验效度研究的结果 4.5.3 结论 4.6 结语 第5章 未来组织中人格研究的三大领域 5.1 人格评估的整合模型 5.1.1 通道假说 5.1.2 整合模型 5.1.3 基于自陈法和条件推理的整合模型 5.2 连贯性 5.2.1 组织研究中的情境分辨能力 5.2.2 寻找连贯性 5.3 差异性建构 5.3.1 工作满意度有倾向性成分吗? 5.3.2 结论 5.4 总结评语 参考文献 |
内容加载中，请稍后...
商品评论（0条）