现代人力资源管理 文章节选nbsp; 言
“得贤者昌，失贤者亡。”
随着社会的不断发展，人类进入了知识经济的时代。在科技进步的影响下，知识经济
出现了突飞猛进的发展。为了适应知识经济的时代潮流，企业必须通过转变人才的管理
观念，建立新型的人才制度，才能在激烈的市场竞争环境中获得生存和发展的机会。
如何解决人才管理的问题，已经被提上了现代管理的议程。在知识经济时代的背景
下，社会经济所依赖的战略资源重点已经由企业的物质资源向企业的人力资源转移。如
何利用现代人力资源管理理论来优化企业的人力资源管理下作已经成为各国企业所面临
的重大课题之一。作为一门对人才进行专门研究的管理学科，人力资源管理越来越受到
人们的重视。
人力资源管理理论是人们在漫长的生产历史中，对各类人力资源管理思想归纳总结
的结果，是人力智慧的结品。学习管理理论正是对前人管理思想的再现。通过人力资源
管理理论的学习，使人力资源管理者充分掌握人力资源管理的规律，从而为企业的成功奠
定了基础。
有关企业人力资源管理方面的书籍一直充斥于市场，并稳据一定的市场份额。但是，
这些书籍大多过分强调作品的理论性，从而导致其实践性偏低。本书与市场上众多人力
资源管理类知识读本最大的不同是，其行文风格避免了繁重的逻辑推理和逻辑重叠，融知
识性、实用性、理论性和可读性为一体。在编写过程中，在保证理论性的前提下，充分强调
内容的趣味性和题材的实用性。
本书是根据相关教学大纲和课程基本要求编写的，在编写风格上，注重理论联系实
际，语言通俗易懂。
本书在编写过程中，遵循实用性和前瞻性的原则，充分考虑使用对象的特点，着重强
调知识点的融会贯通。从内容上看，本书共分九章，分别对人力资源管理理论各个方面进
行了系统的介绍，在全面介绍现代人力资源管理理论的基础上，重点吸收和突出了现代人
力资源管理理论的最新研究成果。为了更好地配合广大学生的学习需要，每章章首均明
确指出该章的学习目标，且每章均配有本章小结，以供学生复习之用。
本书的编写旨在拓展读者的知识面，培养学生的经济意识和人力资源管理能力，提高
读者的综合素质，使读者具有一定的专业技术理论基础和管理实践能力，成为具备现代人
力资源管理理论和技能的新型复合型人才。
本书可以作为普通高等院校、高等职业学校、高等专科学校、成人高校及本科院校举
\办的二级职业技术学院、继续教育学院和民办高校的教材。
本书的出版得到国内许多专家学者的支持和鼓励，在此表示衷心的感谢。此外，本书
在编写过程中，还参考了国内外大量的文献资料，特在此对这些作者表示感谢。
由于编者水平有限，书中难免有疏漏和不足之处，敬请广大读者批评指正。
编 者
2007年7月第四章 员工的招聘、甄选与使用
第一节员工的招聘
员下招聘是组织获取人力资源的活动，它是按照组织的战略要求和人力资源规划，将
合适的人选招聘到组织，并安置在适当的位置。它需要让潜在的符合空缺岗位条件的人
员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位。它是人力资源管理的重要内
容，直接关系到组织的生存与发展。
一、员工招聘的目标
员工招聘的首要目标是为组织找到合适的人才。同时，它需要为组织留住价值观、目
标与组织一致的优秀人才，这有赖于在招聘过程中双方信息的有效传递。招聘还可以帮
助组织树立良好形象，扩大影响力和知名度。
一般一个良好的招聘活动必须达到下面的“6R’目标：
(1)恰当的时间(Right time)：就是要在适当的时间完成招聘工作，及时补充组织所需
人员，这也是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(Ri曲t resource)：就是要通过适当的渠道来寻求目标员下。例如决定
是内部招聘还是外部招聘。
(3)恰当的成本(Rightcost)：就是要以最低的成本来完成招聘工作。这取决于招聘所
使用的方法手段。
(4)恰当的人选(Rightpeople)：就是要把最合适的人员吸引过来，这包括数量和质量
两个方面的要求。
(5)恰当的范围(Right area)：就是根据招聘人员数量要求，在恰当的空间范围内进行
招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。
(6)恰当的信息(Right infbrmation)：就是在招聘之前对空缺职位的工作职责内容、任
职资格要求以及组织的相关情况做出全面而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信
息，以便对自己的求职活动做门{判断，这样组织更有可能获得合适的人才。
二、员工招聘的原则
一般来说，员下招聘应该注意以下原则：
(一)公开原则
招聘岗位、种类、数量，报考的资格、条件，招聘的方法、时问，均应面向社会公告周知，
公开进行。这样一方面可以吸引大量的应聘者，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工
作置于社会的公开监督之下．防止不正之风。
(二)择优原则
择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为组
织引进最合适的人员。为此，应采取科学的考核测评方法，精心比较，谨慎筛选。组织应
制定明确具体的录用标准，以便择优顺利进行。
(三)平等原则
招聘活动应对所有应聘者一视同仁，不能人为地制造各种不平等的限制或条件(如性
别歧视、种族歧视等)和各种不平等的优惠政策。要以严格的标准、科学的方法对候选人
进行测评，根据测评结果选拔人才，提供平等竞争的机会。
(四)全面原则
组织应从知识、技术、能力、品质、心理、过去工作的经验和业绩等多个方面对应聘者
进行全面的考核和测评。因为一个人能否胜任某项下作或者发展前途如何，是由多方面
因素决定的，尤其是非智力因素，它对员T将来的作为更是起着决定性作用。
(五)合适原则
招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，
这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。因此，组织招聘，最重要的是找到合适的人
与组织目标、文化契合的人，这样才能发挥其最大作用。
三、员工招聘的执行部门与职责划分
员T招聘通常由组织的人力资源管理部门与需要员下的部门共同执行。不过，这两
个部门的职责有所不同。人力资源管理部门的十作通常是事务性和组织性的，如根据工
作说明书确定所需人员的任职资格、选择招聘途径和方式、刊登广告、组织笔试与面试、组
织录用与评估等。而需要员工的部门则侧重于技术性和专业性的下作，如设计出具体的
面试试卷、在面试过程中提出与工作密切相关的问题、最后确定录用者等。这两个部门合
适的分T与合作，能够提高招聘的效率，使招聘得到满意的结果。
四、员工招聘计划的编写
在组织进行员丁招聘之前，需要制定一个明确的计划，这样才能使招聘活动清晰有
序，从而保障其顺利、有效地执行。招聘计划的主要内容是把对丁作空缺的陈述变成一系
列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
编写员工招聘计划的第一步是要分析组织目前人力资源状况，获取人员需求信息，确
定职位空缺。通常来说，这一步在人力资源规划时就已经完成，只需将规划与招聘结合起
来即可。
员工招聘计划的主要内容有：
(1)人员需求清单：包括招聘的职务名称、人数、任职资格等。任职资格内容包括：年
龄、性别、学历、T作经验、工作能力、个性品质等。
(2)招聘的时间地点：这包括组织的招聘范围和招聘T作时间表。组织应该在不同范
围内招聘不同层次上的人员。例如，高层管理人员可以在全国范围内招聘，而最普通的操
作干人在本地劳动市场招聘即可。招聘工作时问表需要尽可能详细，以便于别的部门配合。
(3)招聘渠道选择及宣传方案：组织可以选择内部或外部招聘，并据此设计相应的招
聘内部公告和招聘广告样稿。
(4)招聘小组构成：包括小组人员姓名、职务、各自的职责等。
(5)应聘者的考核方案：包括招聘章程、考核题目设计和择优选聘的条件等。
(6)招聘经费预算：预算除了参与招聘下作的有关人员的工资以外，还需要资料费、广
告费、考核费、差旅费、通信费、文具费等。
五、员工招聘的渠道选择——内部招聘
内部招聘是一种特殊的招聘渠道。它也可以归属于组织人力资源开发范畴。内部招
聘主要是通过内部晋升或工作调动来满足组织人力资源需求，经济而快速。
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